“波特定律”指出，當(dāng)遭受許多批評時(shí)，下屬往往只記住開頭的一些，其余就不聽了，因?yàn)樗麄兠τ谒妓髡摀?jù)來反駁開頭的批評，所以批評下屬也是一種藝術(shù)。在管理學(xué)中，根據(jù)把人的本性看作是向善的還是向惡的兩種不同認(rèn)識，形成了兩種不同的理論：X理論和Y理論。 X理論認(rèn)為人是向善的，所以管理應(yīng)以激勵(lì)為主，通過激勵(lì)來達(dá)到激發(fā)員工的工作熱情、提高工作效率的目的。Y理論認(rèn)為人是向惡的，管理應(yīng)以懲罰為主，通過嚴(yán)懲來達(dá)到規(guī)范員工行為、使員工在制度規(guī)范的約束下，集中精力工作，提高工作效率。 其實(shí)，有的時(shí)候過于關(guān)注員工的錯(cuò)誤，尤其是一些非根本性的錯(cuò)誤的話，會大大挫傷員工的積極性和創(chuàng)造性，甚至產(chǎn)生對抗情緒，這樣就會產(chǎn)生非常惡劣的效果。 所以，在管理事務(wù)中，我們要學(xué)會寬容下屬的錯(cuò)誤。但寬容并不等于是做“老好人領(lǐng)導(dǎo)”，而是設(shè)身處地地替下屬著想。在批評的同時(shí)不忘肯定部下的功績，以激勵(lì)其進(jìn)取心，并有效避免傷害其自尊和自信。一個(gè)懂得如何顧全部下面子的管理者，不僅會使批評產(chǎn)生預(yù)期的效果，而且還能得到部下的大力擁戴。 通用電氣的杰克·韋爾奇認(rèn)為：管理者過于關(guān)注員工的錯(cuò)誤，就不會有人勇于嘗試。而沒有人勇于嘗試比犯錯(cuò)誤還可怕，它使員工固步自封，拘泥于現(xiàn)有的一切，不敢有絲毫的突破和逾越。 所以評價(jià)員工重點(diǎn)不在于其職業(yè)生涯中是否保持不犯錯(cuò)誤的完美記錄，而在于是否勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，并善于從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)，獲得教益。通用能表現(xiàn)出很強(qiáng)的企業(yè)活力，與韋爾奇的這種對待員工錯(cuò)誤的方式有很大的關(guān)系。 西門子有這樣一句口號：員工是自己的企業(yè)家。在這種氛圍使西門子的員工有充分施展才華的機(jī)會，如果員工在幾次犯錯(cuò)誤之后變得“茁壯”了，那對公司是很有價(jià)值的。錯(cuò)誤就成為個(gè)人發(fā)展的道路上寶貴的經(jīng)驗(yàn)。 在一個(gè)公司中，新員工由于不懂行規(guī)，有時(shí)往往會提一些很錯(cuò)誤的建議，做一些并不正確的事。作為公司的領(lǐng)導(dǎo)，即使你知道你的員工好心提出的意見是錯(cuò)誤的，但最好不要直接指出來，而應(yīng)該鼓勵(lì)部門員工的創(chuàng)新勇氣和坦誠建議。 如果你說話的態(tài)度和方法讓對方生氣，對方就會和你對立，拒絕接受你所說的事實(shí)。如果新員工的積極性受到挫傷，以后他再也不敢提出意見，沒有了創(chuàng)新的動力，都是如此情況公司還如何發(fā)展呢？ 今天的話題就跟大家聊到這里，如果您有什么想法和疑問可在屏幕下方留言，也許下一期我們聊的就是你所感興趣的話題。職場闖關(guān)你我同行，我們下期再見。